مفهوم الجدارة الوظيفية

أسلوب الجدارة هو مدخل حديث نسبيًا (1971) لإدارة الموارد البشرية، ارتبط مولده بحل مشكلة صادفتها وزارة الخارجية الأمريكية تتعلق باختبارات القبول لشغل إحدى الوظائف الحساسة، كانت اختبارات القبول لشغل هذه الوظيفة (على دقة هذه الاختبارات وتعقيدها) غير كافية لعمل اختيارات صحيحة بين المتقدمين لشغل الوظيفة، حيث ثبت بعد استخدامها لسنوات عديدة عدم وجود علاقة بين نتائج اختبارات المتقدمين لشغل الوظيفة ومستوى الأداء الفعلي للناجحين منهم (بعد التعيين) في ميدان العمل. لجأت الخارجية الأمريكية إلى الخبير الإداري (ماك ماكيلاند) للمساعدة في حل المشكلة التي تمت صياغتها على الصورة التالية: "إذا لم تكن تلك الاختبارات كافية للتعرف على ذوي الأداء الطيب قبل التعيين، فكيف يمكننا إذن أن نتعرف على ذلك؟" طلب "ماك ماكيلاند" قائمتين بأسماء بعض شاغلي الوظيفة، على أن تقتصر القائمة الأولى على أسماء الموظفين المشهود لهم بالتفوق الفعلي (بغض النظر عن نتائجهم في اختبارات القبول) بينما تشتمل الثانية على أسماء ذوي الأداء المتدني فقط، ثم قام بعقد دراسة ميدانية بهدف التعرف على الخصائص المشتركة التي يتمتع بها المتفوقون في العمل ولا يتمتع بها الآخرون، وبذلك استنبط ماكيلاند قائمة الخصائص (الجدارات) التي تميز المتفوقين عن الباقين والتي أطلق عليها لاحقًا "نموذج الجدارة" لتلك الوظيفة، وقد توسعت الدراسات بعد ذلك في أساليب تبيّن الجدارات وتطبيق "نماذج الجدارة" في إدارة الموارد البشرية، ومنها :

جهود فولي 1980

وبلانك 1982

وبويتزيز 1982

زمك 1982

مارلو ووينبرج 1985،

مكلاجان 1990

كولويز بجسيك 1991، والطريف أن أكثرهم من علماء النفس والتربويين. 

ما هي الجدارات :
هي خواص ضمنية للأشخاص تشير إلى "طرق للتصرف أو التفكير وتتميز بثباتها لفترة زمنية معقولة" وقد تم تقسيم الجدارات إلى خمسة أنواع بعضها أكثر ظهورًا من الآخر (الرسم وهي

 الدوافع :  

هي الأشياء التي يفكر الفرد أو يرغب فيها باستمرار التي تتسبب في إقدامه على تصرف ما دون سواه؛ وبالتالي تقوم الدوافع باختيار السلوك وتوجيهه نحو أفعال وأهداف معينة بعيدًا عن أخرى، مثال على ذلك: دوافع الرغبة في الإنجاز أو دوافع حب السلطة

الصفات :

الخصائص المادية والاستجابة المتسقة للظروف أو المعلومات مثال: زمن الاستجابة ودقة الإبصار يعتبران أهم صفات الطيار المقاتل

 المفهوم الذاتي: 

توجهات الفرد، أو قيمه أو صورته الذاتية مثال: الثقة بالنفس أي اعتقاد الشخص أن بإمكانه أن يكون فعالاً في أي حالة تقريبًا.

 المعرفة:  المعلومات التي لدى الشخص في مجال معرفي معين: مثال:  معرفة الجراح بالأعصاب والعضلات في الجسم البشري

المهارة : القدرة على أداء مهمة ذهنية أو مادية. مثال:  واحدة من المهارات المادية لطبيب الأسنان هي أن يقوم بحشو الضرس بدون أن يتلف العصب.

 استخدام الجدارة في قطاع الأعمال: 

علاوة على استفادة مستخدمي أسلوب الجدارة من تحديد مدى التقارب والتباعد بين نموذج الجدارة لوظيفة ما وجدارات شاغلي الوظيفة (أو المرشحين لشغلها) فإن لنوع الجدارة تبعات عملية بالنسبة لتخطيط الموارد البشرية. وطالما كان من السهل نسبيًا تقييم الجدارات الظاهرة (المعلومات والمهارات) وتطويرها، بينما يصعب تقييم الجدارات الكامنة (الدوافع والصفات) وتطويرها؛ فإنه يجب أن يتم التركيز على الجدارات الكامنة كأساس للاختيار، بينما يكون التدريب هو الطريقة الأقل تكلفة لتأمين الجدارات الظاهرة لدى الموظفين. وعلى العكس من ذلك تقوم المؤسسات التي لا تطبق مفهوم الجدارة بالاختيار على أساس جدارات المعلومات السطحية والمهارات ( كأن يقال مثلاً: "نحن نعين خريجين من أحسن الكليات الإدارية") ثم يفترضون أن لدى المعينين على الوظائف الجديدة الدوافع الكامنة والصفات، أو أنه يمكن غرس هذه الميزات عن طريق الإدارة الجيدة. وبالطبع فإن الأجدى اقتصاديًا أن تختار المؤسسات موظفيها وفقًا لجدارات الدوافع الكامنة والصفات، ثم تقوم بالتعليم وتطوير المعلومات والمهارات اللازمة لأداء العمل، أو كما قال أحد مديري شئون الموظفين: "باستطاعتك أن تعلّم الديك الرومي أن يتسلق الشجرة، ولكنه من الأسهل أن توظف سنجابًا". ويستفاد من مقارنة خصائص الأفراد بـ"نماذج الجدارة" في التعرف على الاحتياجات التطويرية لشاغلي الوظيفة، وأيضًا يمكن تقييم مستوى الأداء، وتحديد الأجور، وتحديد المسارات التوظيفية للموظف (ترقيته)

تقويم كوفمان للاحتياجات

يعتبر روجر كوفمان "أب تقييم الاحتياجات" إذ أنه وضع أول نموذج لتحديد الاحتياجات وسماه "فجوة في النتائج".  وذكر "النتائج" بوجه خاص في تعريفه يركز على النتائج أو ( النهايات) التي هي نتيجة منتوج مؤسسة ما، أو منتج عملية ما، أو المدخلات (وسيلة لتحقيق الغايات). يقول كوفمان أنه لا يمكن تعريف الحاجة الفعلية الا بطريقة مستقلة عن اختيار حل عن سابق تصور (حيث يتم تعريف العمليات كوسيلة لتحقيق غاية، وليس كغاية بحد ذاتهم). وفقا لكوفمان فإن إجراء تقييم الاحتياجات الجودة، فيجب أولا تحديد النتائج الحالية، وتوضيح النتائج المرجوة، فتصبح المسافة بين النتيجتين هي الحاجة الفعلية. وعندما يتم تحديد الحاجة فقط نتجه لاختيار الحل الذي يسد الفجوة. على وجه الخصوص يحدد أسلوب كوفمان الفجوات في الاحتياجات على المستوى المجتمعي، ما يسمبه كوفمان بـ "ميجا" التخطيط، جنبا إلى الثغرات في الماكرو ( أو تنظيمية)، والمستوى الجزئي

يحدد كوفمان بوضوح 13 احتياج على المستوى المجتمعي على جميع المنظمات أن تكون مسؤولة جزئيا عنها (استنادا إلى البيانات التي تم جمعها من مختلف بلدان العالم)، وكلها تسهم في نهاية المطاف إلى تحقيق الاكتفاء الذاتي

1.     الحرب و/ أو مكافحة الشغب و/ أو الإرهاب

2.     المأوى

3.     التغييرات البشرية الغير مقصودة للبيئة، بما في ذلك تدمير الدائم للبيئة أو التي تجعلها غير قابلة للتجديد

4.     القتل، والاغتصاب، أو جرائم العنف، السرقة، أو تدمير الممتلكات

5.     تعاطي المخدرات

6.     المرض

7.     التلوث

8.     الجوع وسوء التغذية

9.     إساءة معاملة الأطفال

10. سوء معاملة الشريك أو الزوج أو المسنين

11. الإصابات والحوادث، بما في ذلك اصابات النقل، والمنزل، والأعمال التجارية العمل

12. التمييز على أساس متغيرات غير ذات صلة بما في ذلك اللون أو العرق أو العقيدة أو الجنس أو الدين أو الأصل الوطني أو السن أو والموقع

الفقر